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所谓辞职，是指员工根据劳动法规定，向企业作为解除劳动关系意思表示的行为。
劳动法所规制的辞职，有狭义和广义之分，前者仅指员工因个人原因向企业作出解除劳动关系的意思表示，后者还包括因企业的过错而导致的被迫辞职。
本文所探讨的辞职是指狭义的辞职。
在企业劳动关系管理实务中，辞职是最为常见的解除劳动关系的形式。在大多数情况下，员工辞职是“约定俗成”的，双方对各自的权利义务都很清楚，并且自觉遵守，不会发生争议。
然而，还有一些个别情形，双方对辞职的理解尚存分歧，实务中因此成讼的案件也屡见不鲜。
本文用三个案例，就员工的辞职权进行解说，以飨读者。
01 员工“即辞即走”企业扣工资违法
曾某于2018年7月入职某公司，双方签订了书面劳动合同，约定试用期两个月，每月工资5000元。另外还约定：曾某若解除劳动关系，需提前一个月通知公司，否则公司有权扣除一个月工资作为“代通知金”。
同年10月31日，曾某向公司递交了辞职信，从11月1日起，曾某未再出勤，自行解除了劳动关系。
当曾某向公司追要10月份工资时，遭到公司拒绝。公司认为，根据《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”
曾某辞职未提前30日通知公司，违反了劳动法规定，同时也影响了公司的正常生产经营，破坏了公司的经营管理秩序，公司可依据劳动法规定及双方劳动合同约定扣除曾某一个月工资5000元作为“代通知金”。
双方协商未果，曾某申请劳动仲裁，主张公司支付其10月份工资。2019年1月，劳动仲裁委作出裁决，公司向曾某支付10月份工资5000元。
公司不服，向市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。法院认为，双方劳动合同约定曾某未提前一个月通知公司需扣除一个月工资，其性质不属于“代通知金”，而是违约金，该约定违反劳动法规定，应认定为无效。2019年3月，市中院驳回了公司撤销仲裁裁决的申请。
案号：深圳南山法院（2015）深南法粤民初字第899号
案例评析 法院判决并无不当。员工“即辞即走”，虽然违反劳动法规定，但几乎不需承担责任，除非企业能够举证员工“即辞即走”给企业造成了经济损失，方能主张员工赔偿。
诚然，这还是个比较常见的现象，本文作者谢炳城近几年在提供劳动法咨询时经常会有客户问到，员工说走就走，我还不能扣他工资，那劳动法规定的提前三十日通知不是成了废纸了吗？法律当然不是废纸，但能不能扣工资，确实得两说。
首先，“代通知金”不得用于员工向企业支付
“代通知金”是指企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，未能提前一个月通知员工，向员工额外支付一个月工资“代替”通知期的一种补偿金。“代通知金“是民间俗称，并非正式的法律术语，其在《劳动合同法》的表述是“额外支付劳动者一个月工资”。
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……。”据此，“代通知金”仅适用于企业向员工“额外支付”，而不得反之。
其次，员工“即辞即走”，企业不得主张其支付违约金
如前述，“代通知金”不适用于员工向企业支付，那么，企业在劳动合同中所约定的“代通知金”则属无效条款，如果企业依约定扣除了员工工资，则属于员工向企业支付了违约金。对于企业与员工约定由员工承担违约金，劳动法作出了严格限制，非法定情形不可约定。
《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这里所说的第二十二条、第二十三条，分别指的是专项技术培训服务期约定和竞业限制约定，员工违反服务期约定或竞业限制约定的，需按约定向企业支付违约金。同时，该法第二十六条第一款第三项规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”前述“代通知金”约定因违反法律规定而无效。
再次，员工“即辞即走”给企业造成损失的，企业可以主张赔偿
那么，员工“即辞即走”是否就一律无需承担任何责任了呢？答案是否定的。如果员工因“即辞即走”而给企业造成经济损失的，企业可以主张员工赔偿。
《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”也就是说，员工即使是“即辞即走”，只要没有给企业造成损失，企业不得主张员工赔偿。是否造成损失，由企业负责举证，不能举证的，员工不需承担赔偿责任。
比如，深圳中院（2018）粤03民终12026号民事判决认为，员工王某“即辞即走”违反劳动法规定，给企业造成损失，应当承担赔偿责任。王某离职后，企业安排公司其他员工完成其工作，企业额外支出了工资及加班费，给企业造成损失，法院最终判决王某向企业赔偿4290元。
本案中，公司并未就曾某“即辞即走”造成损失进行举证，曾某无需承担赔偿责任。双方劳动合同约定曾某向公司支付“代通知金”，属无效约定。2018年10月份曾某向公司付出了劳动，公司理应向曾某支付工资，不得克扣。
02 辞职一年后企业才批准企业赔了15万
邓某于2002年2月1日入职某公司担任总会计师职务，月工资17000元。2017年7月21日，邓某向公司递交书面辞职信，公司一直未予批准，邓某因此未离职，继续留在公司工作。2018年7月5日，因公司长期拖欠工资，邓某被迫解除劳动合同，向公司快递了《被迫解除劳动合同通知书》，随便申请劳动仲裁，主张公司支付经济补偿28万余元，被驳回。
邓某不服，诉至法院。庭审中邓某诉称，其2017年7月21日向公司提出辞职后，公司一直未批准，因此其继续留下工作，随后，公司便长期拖欠其工资，其依照《劳动合同法》第三十八条规定被迫离职，公司应当依法支付经济补偿。公司辩称，邓某于2017年7月21日因个人原因向公司提出辞职，公司尊重其个人意愿，同意其辞职并安排了相关工作交接，直至当年12月29日，邓某依然未完成全部工作交接，后又书面催促邓某交接工作，邓某依然未完成交接。因此，双方解除劳动合同仍然是基于2017年7月21日邓某所提出的辞职，公司无需向邓某支付经济补偿。
一审法院认为，邓某向公司提出辞职后，公司未在一个月内批准其辞职，邓某继续向公司提供劳动，公司也继续向其支付劳动报酬，应视为双方是否解除劳动合同重新协商一致，继续履行劳动合同。根据所查明的事实，公司确实拖欠邓某工资，邓某以公司违反《劳动合同法》第三十八条未及时足额支付劳动报酬被迫离职，符合法律规定。
一审法院均判决公司向邓某支付经济补偿15万余元。公司上诉至二审法院，2019年11月21日，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。
案号：北京第三中院（2019）京03民终15382号
案例评析 本案争议的焦点是，员工向企业递交了书面辞职信，预告期满后事实上没有离职，一年之后方“同意”员工离职，企业该行为是否合法？
本文作者谢炳城赞同法院判决，员工辞职后，预告期满依然未离职，继续提供劳动的，视为重新协商一致继续履行原劳动合同，此后企业不得再以“同意”员工辞职为由解除劳动合同。
首先，辞职是法律赋予员工的权利
根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工辞职是法律赋予员工的权利，员工不论是与企业签订了固定期限劳动合同，还是签订了无固定期限劳动合同，无论是刚入职一个月的新员工，还是已经在该企业工作了多年的老员工，不问性别、年龄、种族、岗位、职务等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辞职，随时都可以自由地向企业提出，任何人都不得以任何理由阻拦。如前述，员工辞职权属于形成权，员工辞职无需企业同意，只需通知企业即可，辞职通知到达企业时，辞职即生效。
其次，员工辞职需提前预告
辞职提前预告是法律给员工设定的法定义务，主要是考虑到企业需要及时安排人员接替其工作，保持企业生产经营的连续性，确保生产秩序正常。
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，在试用期内的，需提前三日通知企业，非试用期的，需提前三十日通知企业。在试用期内提出辞职的，可以口头通知，也可以书面通知，在非试用期提出的，则必须以书面形式通知单位。
书面形式包括传统的纸质文件，也包括微信、电子邮件、手机短信等电子媒介。为避免日后扯皮，本文作者谢炳城建议，无论是试用期内辞职还是非试用期辞职，企业均要求员工采用书面形式通知为好。
再次，员工辞职后有办理工作交接的义务
《劳动合同法》第五十条第二款规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”可见，办理工作交接是员工的法定义务。法律给即将离职的员工设定此项义务，主要是为了保持企业生产经营能够顺利有序地进行，不至于因为岗位换人而前后衔接不上，影响正常的生产经营。
但是，企业收到员工辞职通知后，应当及时安排人员交接其工作，并在员工离职前交接完毕，非因员工原因导致工作未能交接或未交接完毕的（比如没有招到合适人手接替其工作），视为放弃此项权利，不影响员工辞职的法律效力，企业不得阻止其离职或扣发其工资。
最后，员工提出辞职后又未离职的，视为双方重新协商一致继续履行劳动合同
根据《劳动合同法》第三十七条规定，员工辞职需提前预告，预告期为三日和三十日，分别适用于试用期员工和正式员工。员工辞职后，双方经协商一致员工继续留下工作的，或者超过预告期后员工事实上没有离职继续留下工作，企业未表示异议且持续支付劳动报酬的，则视为双方重新协商一致，继续履行原劳动合同，原员工辞职行为失效。此后，如果企业再以同意员工辞职为由要求员工离职，则需承担违法解除劳动合同的法律责任。同理，因原辞职行为失效，员工如果再想辞职，则需另向企业递交书成辞职信。
本案中，邓某先向公司提交了辞职信，事实上邓某并未离职，一年后，因公司拖欠工资而被迫离职并要求支付经济补偿，公司以未完成工作交接为由一年后方同意其辞职进行抗辩，因无法律依据，应不予支持。
03 员工递交书面辞职信后不可单方面撤回
马某于2001年11月20日入职深圳某公司任供应链部门高级总监。2014年10月24日，马某向公司递交了书面辞职信，辞职原因为“个人原因，想另寻发展机会”，最后工作日为2014年12月15日。辞职后，公司高管曾找马某谈话，表达挽留之意，马某最终还是选择了离职，公司只好安排其他人接替马某工作。
12月10日，马某因家族变故，向公司多名高管发送电子邮件，提出撤回辞职信，愿意继续留在公司工作。12月11日，公司高管回复，表示欢迎马某留下继续工作，但因马某职位已有人接替，公司提供了另外两个职位供马某选择。双方未能就新的工作岗位达成一致意见，公司因此没有退还马某的书面辞职信。12月15日，公司收回了马某的工作证和工作电脑，为马某办理了离职手续。
12月29日，马某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金160万元。劳动仲裁委裁决驳回马某请求。马某不服，诉至法院。马某诉称，其递交辞职信属于要约，公司收到辞职信后未对其作出书面承诺，根据民法规定，马某要求撤回要约的电子邮件送达公司后，该要约失效。法院最终驳回了马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
案号：深圳南山法院（2015）深南法粤民初字第899号
案例评析 员工向企业递交书面辞职信后，企业收到了但是还没有“批准”，员工能不能将辞职信撤回？在实践中有两种不同观点。
一种观点认为：辞职提前预告是法律给员工设定的法定义务，员工提前向企业递交辞职信，是在行使预告解除权，只有当预告期满时，解除劳动合同的行为才发生法律效力，在预告期满前，员工可以单方面撤回辞职信，发生辞职不生效的法律效果。
另一种观点则认为：辞职是法律赋予员工的权利，是一种形成权，员工可以单方面行使此项权利，而无需企业同意，辞职信送达企业时，辞职行为即发生法律效力，员工未经企业同意，不可单方面撤回辞职行为。
本文作者谢炳城持第二种观点。
首先，员工行使辞职权属于形成权
形成权是个法理概念，指的是权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。形成权必须通过行使才能产生效力，权利人虽享有该权利但不行使，不会影响现存的法律关系。常见的形成权有撤销权、解除权、抵消权、追认权、否认权、选择权等。形成权最大的特点就是权利人单方面作出意思表示，无需对方同意即发生法律效力。而请求权则不同，请求权是指法律关系的一方主体请求另一方主体为或不为一定行为的权利，权利人不能对权利标的进行直接支配，而只能请求义务人配合，义务人不同意的，请求权不成立。
劳动法所规定的员工辞职权，即属于形成权。《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里规定的是“通知”企业，而不是向企业“申请”辞职，也就是说，员工只需通知企业“我不干了”即可，该通知送达了企业时，辞职行为即生效，不需经企业批准同意，也无需企业进行回复。
其次，员工辞职后不可单方面撤回
如前述，员工辞职意思表示一旦送达企业，即发生法律效力，最终使双方劳动关系归于消灭，员工不得撤回辞职意思表示，同时，非经法定事由及程序，员工不得单方面撤销。这里所说的“送达”，是指员工作出的辞职意思表示到达企业。我国民法理论认为，形成权可以撤回但不可以撤销，行为人作出的意思表示在未到达相对人时，行为人可以撤回，一旦到达相对人，则不得撤回。
也有观点认为可以撤销。员工向企业表达辞职意思，属于与企业的协商动议，在预告期满前，企业未回复员工的，员工可以参照《民法典》第四百七十六条撤销辞职意思表示，企业回复了员工或者预告期满企业仍未回复员工的，则辞职生效。
本案中，马某先向公司递交书面辞职信，公司已经收到，辞职行为已发生法律效力，之后又向公司提出撤回辞职信，并就安排马某职位问题双方进行了协商，这一过程应视为双方为重新建立劳动关系而进行的磋商，由于双方最终未能达成一致，故未能重新建立劳动关系。此外，马某引用民法规定，称其辞职行为是向公司发出要约，公司没有对其要约作出承诺，因此要约无效，这是将法律赋予员工单方面辞职权解释为双方法律行为，其说法是错误的。
来源：劳动法库、薪人薪事薪小企， 不代表本平台立场
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发表于 2023-2-10 18:00:23
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